|
Un estudio sobre el Mobbing |
Se usa este término para identificar
situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un
conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia
psicológica, de forma sistemática , durante un tiempo prolongado ,
sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H.
Leymann.
En España, la cifra es más baja que la media europea, pero no deja de ser importante; los afectados por hostigamiento psicológico representan un 5% de los trabajadores. En la encuesta del 2000 se detectan datos similares, con diferencias entre los distintos países, desde un 4% a un 15% de trabajadores afectados. El origen o la razón por la que en una determinada situación laboral comienzan a gestarse conductas de acoso hacia uno de los trabajadores puede ser muy diverso. Las explicaciones pueden ir desde importantes diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre el acosador y el acosado, hasta situaciones en las que este tipo de comportamientos no dejan de ser sino una especie de "distracción" para los acosadores.
|
|
Competitividad ante todo, y para ello es imprescindible una nueva política laboral: - Las políticas neo- liberales
- Trabajadores de « usar y tirar » - Precarización del trabajo, trabajo atípico
- Economía de servicios: el 73,2% del empleo se encuentra en el sector servicios (1999) - La Macdonalización de la sociedad Qué es la Mcdonalizacion? El proceso por el cual los principios del sistema de comida rápida se encuentran cada vez más presentes en un gran número de sectores de la sociedad.
Otro factor es la gestión del conflicto por parte de los superiores. Hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona acosada. Si la negación del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada, la entrada de la jerarquía en la dinámica del mobbing, alineándose con los acosadores, introduce un incremento cualitativo de gravedad en el problema puesto que, de un lado, la víctima ve descartada una de las posibilidades de solución (la intervención del poder de dirección) y, de otro, el abanico de conductas de acoso puede verse incrementado (pudiendo aparecer conductas de mobbing ligadas al control formal de la organización: asignación de tareas sin sentido, cambios de puesto, críticas injustificadas del desempeño, asignación de cantidades excesivas de trabajo, etc). Nuevas formas de gestión:
El trabajo en el sector servicios: Los diferentes modelos de análisis del trabajo y de la salud laboral se refieren casi siempre al ámbito del trabajo industrial. Por ello, el trabajo es concebido, analizado, gestionado, planificado y medido como si únicamente tuviera dos dimensiones: Una física y una mental. Diferentes dimensiones :
|
La
utilización intensiva de las nuevas tecnologías de información y
comunicación (NTIC)
«
Nuevas » formas de organización del trabajo: tele trabajo, juste à
temps, reingeniería, externalizacion, Kan Ban, lean production, etc.
Nuevas
formas de gestión basadas en la reducción cuantitativa de la mano de
obra
Respecto a los
aspectos de organización del trabajo, los estudios empíricos han
mostrado una importante relación entre la aparición de conductas de
mobbing y una organización pobre o deficiente del trabajo. Estas
conductas se ven favorecidas en organizaciones con un método de trabajo
y producción con una organización extremadamente pobre, con ausencia
de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de
relación con éstos, con ausencia de posibilidades de colaboración o
mejora relativas a cuestiones personales, con la existencia de
múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez
de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente
organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes
espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, monótono
y con escasa autonomía, con conflictos de rol, con flujos pobres de
información, con ausencia de conversaciones sobre tareas y objetivos,
con objetivos de trabajo no establecidos o poco claros, con actitudes
contrarias a la innovación, con estilos de dirección autoritaria, etc.
Cerrar